Cinco mitos sobre conciliación de la vida laboral y familiar

En 2011, cuando conceptos como flexibilidad laboral, jornadas reducidas, teletrabajo, etc. parecen estar tan teóricamente en boga, resulta curioso cómo muchos managers y dueños de pequeñas empresas siguen midiendo la productividad de sus empleados en función de las horas que permanecen sentados en su mesa. Y es más, en ocasiones no se trata del diseño de la empresa, sino de los propios empleados que cultivan un “presentismo” injustificado. En American Express Open Forum relacionan este hecho con existencia de unas barreras “psicológicas” en los puestos de trabajo que siguen de alguna forma separando a hombres y mujeres.
Para justificar su percepción, se basan en un estudio desarrollado
por la consultora WordlatWork en el que entre otras cosas, se evidencian lo que consideran que son “Mitos sobre hombres y mujeres en el espacio de trabajo”.
1. Los hombres están más enfocados hacia el trabajo que las mujeres
Uno de los estereotipos más antiguos y que desgraciadamente sigue teniendo vigencia en muchas empresas es que mientras que los hombres están más orientados hacia su trabajo, las mujeres cuidan mucho más de su vida personal y familiar.
Sin embargo el estudio demuestra que en este punto la diferencia entre ambos sexos es mínima. En este sentido, pusieron el ejemplo de países tan dispares como Alemania o India , donde las cifras demuestran que de hecho son las mujeres las más orientadas hacia el compromiso con su trabajo.
2. Las mujeres tienen más problemas para conciliar su vida laboral y familiar
Otro de los mitos clásicos a los que se enfrentan las empresas es que son las mujeres las que encuentran más dificultades a la hora de conciliar su vida familiar y laboral. Como consecuencia, la mayor parte de las medidas que se toman en este ámbito por parte de las empresas tienen a la mujer como protagonista.
Para los autores del estudio sin embargo, son los hombres los que encuentran más obstáculos y dificultades a la hora de intentar pasar más tiempo con su familia. Se llega al punto de que se ve “extraño” o “raro” en muchas empresas que un hombre quiera pasar más tiempo con sus hijos e incluso los permisos por paternidad son vistos con cierto recelo.
3. Los hombres tienen más preocupaciones financieras
No son precisamente pocos los que se sorprenden cuando escuchan esa frase de: “En mi casa, las cuentas las lleva mi mujer”. Y sin embargo, se trata de una realidad cada vez más asentada. Lo queramos o no, son las mujeres las que más sufren el conocido como “estrés financiero” y las que más se preocupan por que al final de cada mes, las cuenta domésticas cuadren.
En el mismo plano se evidencia que los empleados pasan cada vez más tiempo de su trabajo intentando resolver sus problemas económicos, consultando información financiera y buscando el mejor producto.
4. El trabajador ideal tiene pocas (o ninguna) cargas familiares
Cuando se les pregunta, la inmensa mayoría de los empresarios del mundo afirman estar comprometidos con la conciliación de la vida personal y familiar pero lo cierto es que el 40% de las empresas siguen estando convencidas que los trabajadores más comprometidos con su trabajo son aquellos que no tienen “cargas familiares”
Sin embargo el estudio demuestra que los trabajadores “sin familia” no son necesariamente los más productivos, e incluso llegan a decir que sencillamente el 70% de los mismos realmente no están comprometidos con la empresa.
5. Los empresarios se comprometen con los programas de conciliación
Como comentábamos en el punto anterior, muchos ejecutivos afirman sin ruborizarse, que están totalmente comprometidos con la conciliación de la vida familiar y laboral, pero esto sencillamente no es cierto.
A la mayoría les preocupa los “riesgos” que mentalmente asocian a estos beneficios para los trabajadores, llegando a pensar que estos programas les hacen perder dinero. De hecho, los hombres y mujeres que suelen acogerse a estos beneficios sociales suelen ver penalizada su progresión en la empresa, como si de una especie de peaje se tratara.

Razonar en nuestro tiempos.



Razonar es siempre tan difícil para mí.
Qué más da si al final todo me sale siempre bien, del revés.


Como bien canta Robe en “Jesucristo García”, para mí es difícil, y lo es mucho más aún en estos tiempo de crisis que corren. No sé para vosotros, pero creo que es generalizado. En Actibva publican hoy una interesante entrada dedicada a la toma de decisiones en tiempos de crisis. Dentro de estas reflexiones, extraigo las siguientes:
En situaciones de crisis es imprescindible mantener la cabeza fría. Cuando los factores externos provocan sentimientos o reacciones negativas, tenemos que evitar a toda costa la toma de decisiones por impulso, dado que cometer un error es muy probable. También ocurre que nos podemos precipitar en la toma de decisiones por ejemplo en la empresa al cerrar una venta en condiciones más desfavorables motivados por la urgencia de obtener ingresos ya sin esperar a finalizar una negociación más correcta.
Debemos pensar que toda situación negativa es transitoria, aunque no sepamos determinar cuando va a pasar. “Siempre que llueve, al final para” es una frase que resume perfectamente lo anterior. Sumirnos en la depresión del túnel sin salida sólo genera que afloren nuestros aspectos más negativos.
Pensar que cualquier tiempo pasado fue mejor, o que pudimos mejorar resultados anteriores, sólo sirven para gastar tiempo y energías necesarias que debemos aplicar en gestionar nuestros recursso actuales. De los errores del pasado se aprende y punto, pero ni se mejoran ni se empeoran.
Adaptarnos al entorno. La concepción de nuestra empresa debe ser como la de un ser vivo, independiente interrelacionado con todo lo que le rodea, por lo que cuando el medio se vuelve hostil, adaptarse o morir es una necesidad de primer orden. No podemos mantener estrategías o sistemas que no funcionan indefinidamente en el tiempo.
En definitiva, interesantes reflexiones las que tenemos en esta entrada para aplicarlas en nuestra decisión estratégica y empresarial si no queremos que “nos salga todo bien, del revés

http://www.pymesyautonomos.com/actualidad/razonar-en-tiempos-de-crisis

El dilema de Ted y la toma de decisiones

Póngamonos en situación y aviso a navegantes. Hablamos de Four Rooms y el maestro Tarantino, no es apta para todos los públicos. En la secuencia final de la película, a Ted el botones, que dicho se de paso parece un plagio mejorado del Botones Sacarino, se le plantea un serio dilema del recuerdo que quiere mantener durante los próximos cuarenta años.
Puede recordar que ganó 100 dólares por escuchar un minuto a un chalado que le quería pagar 1.000 dólares por cortarle un dedo a Norman, o bien puede recordar que ganó 1.000 dólares en un segundo por cortarle un dedo a Norman.
La esencia de la secuencia, además de ser un genial monólogo de Tarantino, nos plantea una vertiente totalmente inusual en la toma de decisiones basando éstas en los recuerdos que nos van a generar y el poder de decisión que tenemos para predefinir cual queremos que sea nuestro futuro.
El criterio a seguir para tomar una decisión correcta, es el criterio del bienestar futuro, no la situación actual vivida. Nuestra apuesta tanto en la empresa como en el resto de situaciones y encrucijadas que nos presenta la vida, debe orientarse siempre en escoger aquella opción que más bienestar futuro nos va a generar.
Volviendo a la película, si Ted no hubiese aceptado cortar el dedo, no llegaría a recordar en un futuro la cuestión que le plantea Tarantino de ganar 100 dólares en un minuto, sino que se arrepentiria toda su vida de haber perdido 900. Es decir, un acto que se realiza en el presente en contra de nuestra voluntad, guiada por motivos externos, en un futuro se va a volver contra nosotros, generando que los aspectos positivos se difuminen y sólo nos quedemos con los negativos de nuestra elección.
En todas las tomas de decisiones, la evaluación futura es primordial, la mirada a largo plazo, aún cuando tengamos que llevar a cabo actuaciones dolorosas en un principio los beneficios futuros van a ser muy superiores. Ahí está la clave para una acertada toma de decisiones.

La mejor forma de remunerar a los ejecutivos

Estamos viendo muchas críticas de los altos ejecutivos de las empresas y de sus compensaciones millonarias, especialmente en el entorno actual de dificultades financieras en general y de reducciones de sueldos que los trabajadores están sufriendo o, como mínimo, del estancamiento de sus sueldos.
La consultora de temas de personal y de remuneración, Towers Perrin, nos trae un análisis (PDF) de cómo los consejos de administración de las empresas deben pensar en estos temas para asegurarse que sus ejecutivos estén incentivados para hacer mucho para sus empresas, pero que no les lleve a tomar decisiones que pueden ser perjudiciales para el futuro de la empresa. En este contexto, es importante establecer un paquete de compensación para los ejecutivos que compatibilice las necesidades de las empresas, en el corto y el largo plazo, y los deseos y los incentivos de los ejecutivos para que lo hagan bien.
Los tres temas que nos dan como guías para seguir son los siguientes:

  1. Un vínculo directo entre las medidas de rendimiento y los distintos tipos de compensación.
  2. Un rango equilibrado de medidas de rendimiento que tienen en cuenta los resultados a corto plazo y la inversión estratégica a más largo plazo, que se alinea más directamente con la compensación combinada.
  3. El mantenimiento de una proporción razonable de compensación en forma de acciones de la empresa, para alinear los intereses del ejecutivo con los accionistas, en el medio y largo plazo.

El análisis es muy detallado sobre cómo mejor estructurar un paquete de compensación que cumple con estos objetivos. En estos momentos donde muchos altos directivos se han estado llevando sueldos millonarios y han metido a sus empresas en muchos líos, es esencial que sus ingresos sean sensibles directamente a los resultados de sus decisiones.
Yo añadiría, incluso la posibilidad de que se les retire compensaciones pasadas si sus decisiones resultan haber sido perjudiciales para la empresa y para sus resultados. Sólo porque los malos resultados de sus decisiones no salen hasta después, no quiere decir que los directivos tienen el derecho de quedarse con lo que se les pagó cuando se esperaba que los resultados iban a ser otra cosa.

La toma de decisiones valientes

Peter Drucker es uno de los padres y exponentes más importantes del Maganament. Es probable que no estéis de acuerdo con esta afirmación, ni con todos los trabajos que publicó a lo largo de su vida, pero bajo mi punto de vista ha sido el número uno del siglo XX en temas referentes a la administración de empresas.
Sigue leyendo “La toma de decisiones valientes”

Las 8 dimensiones de la calidad laboral

Cuando hablamos de calidad laboral no nos referimos únicamente a un valor concreto sino a un término multidimensional que ha ido desarrollándose a lo largo de los años y que incluso ha recibido múltiples denominaciones como “calidad de vida laboral” o “calidad del empleo”.

La definición más básica surge de la relación existente entre una o varias personas (grupos de trabajo, por ejemplo) con sus puestos de trabajo. Leyendo este concepto podemos entender que se compone de muchas vertientes diferentes que pueden interferir en dicha relación e incluso que pueden variar de un trabajador a otro dentro de una misma organización.
Las dimensiones que afectan a la calidad laboral son principalmente 8 y vale la pena tenerlas en especial consideración si nos situamos en un puesto de dirección pero también puede servirnos para saber si una política de empleo está afectando a la calidad laboral de nuestras empresas.
La punta del Iceberg
Las dos primeras dimensiones son las más conocidas y muchos las ven como las únicas variables a considerar (gran error): salarios y jornada laboral. Estas piezas son la punta del Iceberg y han sido profundamente analizadas en su relación con el desempeño así como lo beneficioso que resulta implantar un sistema de incentivos.
La calidad laboral de un trabajador entra en comparación con otros profesionales que desarrollan en el mismo puesto de modo que la presencia de incentivos y un mayor sueldo se traducen en una mejor calidad laboral y aumenta la satisfacción del empleado.
Respecto a la jornada laboral nos encontramos con una dimensión más compleja pues entra en valor la preferencia del empleado y su proyecto vital así como las oportunidades de acceso al mercado laboral y las ofertas existentes. Es decir, la calidad laboral puede ser mala si un empleado desea un trabajo a tiempo completo pero únicamente puede acceder a uno parcial (y esto también se relaciona con el factor salario).
Otras dimensiones importantes
Más allá del duo “sueldo” y “jornada” existen muchos factores importantes relacionados con la organización y el puesto a considerar. El tipo de contrato (indefinido o temporal), por ejemplo, tiene un papel fundamental para la mayoría de los trabajadores pues un puesto estable transmite seguridad, aumenta la posibilidad de hacer planes de ahorro, mejora el acceso al crédito o planes de pensiones…
El reto en esta materia lo encontramos en los cambios en el mercado de trabajo pues necesitamos mejorar la seguridad laboral (la facilidad de permanecer empleados) soportando cambios en la flexibilidad de las empresas. Si solo facilitamos el despido pero sin establecer los mecanismos necesarios para minimizar los periodos de desempleo estaremos empeorando notablemente la calidad laboral general.
Además, cada puesto posee sus propias condiciones de seguridad laboral que relacionamos directamente con la calidad pero, aunque existen estándares, su medición puede resultar compleja por necesitar de la opinión personal de cada empleado. A mayor seguridad física y mental de un puesto mayor es la calidad del mismo.
Igualmente cuanto mayores sean las posibilidades de promocionar en un puesto mejor consideración tendrá. Para que esto afecte a la calidad laboral debe ser conocida por el trabajador pues solo así se mejorará su perspectiva a largo plazo junto a la relación entre el empleado y la empresa.
Con esto nos damos cuenta de que el puesto y sus características intrínsecas tienen una gran importancia y se pueden considerar una dimensión en sí misma comprendida por la autonomía, la complejidad de las tareas, interacciones, etc… pero también la política empresarial de la organización.
La formación interna y externa tienen un papel muy importante y valorado por los trabajadores pues si se unen a una buena oportunidad de promoción se puede traducir en una mejora “motivacional”.
Por último contamos con “la dimensión desconocida” o al menos ignorada por muchos aunque tenga un efecto muy notable sobre la percepción de calidad laboral: las interrelaciones personales.
En este bloque introducimos tanto la facilidad de relación entre “iguales” como los flujos ascendentes y descendentes de comunicación en el organigrama. El mayor problema aquí es que las valoración de este factor puede variar mucho entre responsables y empleados ya que no tienen las mismas necesidades.

Liderazgo y clima laboral

Daniel Goleman es conocido por ser el autor del libro Inteligencia Emocional. Hace un par de semanas estuvo en Madrid dando una conferencia en Expo Management 2011 y aprovechando la ocasión Expansión mantuvo una, más que interesante, entrevista con él en la que le preguntaron por distintas cuestiones.
De entre los temas tratados me llamó especialmente la atención el que dedica al liderazgo. En ocasiones, parece que en las empresas quienes deben mostrar sus actitudes y virtudes son los empleados ya que en los dirigentes y responsables de las empresas, se da por supuesto, como el valor en el ejército.

Sin embargo, no hay que obviar la influencia del líder en el ambiente laboral. Dependiendo de su capacidad para generar una buena atmósfera de trabajo y como le perciban sus empleados, los resultados que obtendrá serán más o menos favorables para sus propios intereses y los de la organización en general.
Goleman en este sentido distingue entre cuatro tipos de liderazgo:

  1. Visionarios, que son aquellos ejecutivos que proporcionan una dirección y visión a largo plazo.
  2. Orientadores, los que desarrollan a los empleados para el futuro.
  3. Los que marcan la pauta presionando para la realización de las tareas.
  1. Autoritario, que se caracterizan por exigir obediencia.

Tanto los visionarios como los orientadores son quienes tienen un mayor impacto positivo sobre el clima laboral al ser percibidos como más favorablemente por sus subordinados. Por el contario, quienes marcan la pauta y los autoritario son quienes más deprimen a los grupos y la percepción que se tiene de ellos es desfavorable influyendo negativamente en los resultados que se obtienen.
Como ya comenté en una entrada anterior el poder viene dado por el organigrama de la institución, sin embargo, la autoridad es el reconocimiento que una persona genera con independencia del puesto que ocupe y esta cualidad hay que trabajarla cada día siendo productivos y constructivos con todos aquellos que colaboran con nosotros.