Resolver conflictos ó generar soluciones

Las tácticas de solución de problemas están basadas en dos estilos de gestión del
conflicto principalmente: la integración y el compromiso. Mediante la integración las personas intentan conseguir resultados mutuamente satisfactorios donde estén presentes los intereses de las partes en conflicto, mediante el compromiso las personas intentan conseguir acuerdos satisfactorios mediante la reducción mutua de las
aspiraciones y la realización de concesiones.
Esta doble dialéctica orienta las tácticas negociadoras en dos dimensiones: la primera orientada a la generación de soluciones nuevas y alternativas que permitan la integración y la segunda hacia la búsqueda de un compromiso aceptable.

La generación de soluciones alternativas a las propuestas inicialmente por las partes en conflicto requiere un alto grado de creatividad y un gran compromiso de las partes con el proceso negociador. Dicho resultado es posible utilizando algunas de las técnicas propuestas a continuación, como la ampliación de los elementos sobre los que se negocia o el desarrollo de nuevas opciones mutuamente satisfactorias. Las restantes técnicas están basadas en la búsqueda de un compromiso mediante la utilización del nivel de aspiraciones propios o de la otra parte.
Hay situaciones donde no se percibe una solución fácil a un proceso negociador, porque las posibles alternativas de acuerdo no terminan por satisfacer a las partes. No obstante, y si se continúa con la máxima expuesta en el punto anterior, de intentar satisfacer los intereses subyacentes, es posible que aparezcan nuevas alternativas que, aunque no coincidan con los puntos abordados, respondan a dichas necesidades.

  1. Táctica de las concesiones mínimas. Está fundamentada en dos supuestos, el nivel de aspiraciones de los participantes en una negociación está inversamente relacionado con su nivel de concesiones. El incremento en las aspiraciones provoca un incremento en la resistencia. Las consecuencias de estos postulados para la negociación son dos, un grupo puede obtener más concesiones de otro grupo incrementando su nivel de aspiraciones. Una postura resistente durante la negociación consigue mayores concesiones del otro que las tácticas blandas.
  1. Táctica moderadamente dura. La táctica de concesiones mínimas postula que las concesiones unilaterales son señal de debilidad, por lo que no suelen estimular conductas iguales de la otra parte. No obstante si la concesión se produce dentro de un marco general de estrategias cooperativas, lo cual supone un continuo acercamiento entre las partes, se puede incentivar en la otra parte conductas recíprocas de cooperación.

En el proceso de generación de soluciones la empatía y la asertividad son imprescindibles para poder abordar las cuestiones primordiales para cada una de las partes implicadas. Si éstas no se aplican difícilmente se puede soslayar una situación de conflicto y proponer soluciones aceptables.

En busca del equipo ideal


La base del éxito y de la sostenibilidad de todo negocio está, desde mi punto de vista, en tres factores, el proyecto empresarial, la gestión y el equipo que desarrolla los dos anteriores. En el caso de las pymes, por su tamaño y sus limitaciones estructurales, una buena selección y gestión de nuestros socios, empleados y colaboradores es vital.
¿Cuáles son los elementos fundamentales para lograr un buen equipo? Competencia, confianza, valoración, colaboración, compromiso o motivación son algunos de los que debemos cuidar para que nuestro equipo funcione. No debemos obsesionarnos en rodearnos del mejor personal posible, si no que debemos buscar a las personas idóneas que nos permitan cubrir la mayor cantidad de aspectos que configuran el equipo ideal.

Es obvio que debemos de buscar para nuestro equipo a personas competentes, que tengan los conocimientos necesarios para desempeñar su trabajo. Eso nos lleva a la necesidad de que haya confianza, entre los miembros del equipo, en que el trabajo que haga cada uno en su parcela esté bien hecho. En las pymes no suele haber tiempo para que unos revisen el trabajo de los otros, salvo en el caso de la dirección de la empresa, es esencial por tanto que no haya desconfianza de unos respecto al trabajo de los otros.
Por supuesto es esencial la colaboración entre todos los miembros del equipo, no podemos permitirnos que cada uno vaya por su lado, se limite a su parcela y no se relaciones con los demás. El trabajo en equipo depende también de que todos colaboren y aporten a la organización algo más que su trabajo, debemos fomentar la comunicación, la empatía y el buen ambiente, no tenemos por qué ser todos amigos, pero si nos vamos a pasar 40 horas semanales juntos, pongamos las bases para que ese tiempo sea lo más agradable posible.
Es muy importante que la labor que desempeñe cada uno sea valorada por el resto, eso contribuirá también a la auto-satisfacción de las personas y, de esta manera lograremos mayor motivación de los individuos específicamente y del equipo en general. La motivación es un valor esencial para lograr un mayor grado de implicación y compromiso con la empresa y sus objetivos.
Por supuesto el factor dinerario es importante para conformar un buen equipo con el que llevar adelante nuestro proyecto empresarial y, en la mayoría de las veces, las grandes empresas, con grandes posibilidades económicas pueden llevar ventaja para captar y mantener a los mejores.
Pero, cada vez más, la gente busca algo más que dinero a la hora de decidirse por una oferta u otra, por eso, si no podemos competir en salarios, debemos ofrecer un valor añadido para conseguir que esa persona que consideramos idónea, se suba a nuestro barco y nos ayude a llevar adelante nuestro negocio.

Por qué la gente inteligente forma pésimos equipos

¿Le ha ocurrido que coloca a un grupo de personas inteligentes en una sala, les pide que resuelvan un problema, y terminan disolviéndose en la idiotez? Quizás sea una exageración, pero todos hemos visto gente inteligente que no trabaja bien en equipo. Esto ocurre porque, según una reciente investigación, la inteligencia cruda no tiene mucho que ver con el desempeño en equipos.
La investigación consistió en colocar a 700 personas en grupos de entre dos y cinco, a los que plantearon diversos problemas a resolver – juegos, rompecabezas, negociaciones, análisis lógico, etc. Entre sus hallazgos:
Abril 11, 2011
– La inteligencia individual no afecta al desempeño: la inteligencia promedio de los miembros del equipo no estaba relacionada con el desempeño del equipo. Es decir, si usted tiene un equipo con dificultades para resolver un problema, agregar a un par de personas inteligentes no ayudará.
– La inteligencia emocional (EQ) es más importante que el coeficiente intelectual (IQ): la buena comunicación y coordinación son lo que hacen funcionar bien a un equipo. Para eso necesita gente que sea buena para leer y responder ante las emociones de los demás. Los equipos que contaban con al menos una persona con buenas habilidades de este tipo, tuvieron mejor desempeño.
– Las personalidades fuertes afectan el desempeño: aquellos grupos en los que una persona dominaba la conversación o la toma de decisiones, o en los que no se turnaban adecuadamente, tuvieron el peor desempeño.
Para crear equipos emocionalmente inteligentes, los autores del estudio sugieren incluir mujeres. Estas son percibidas como socialmente sensibles y más orientadas hacia la comunidad.
Otros consejos de los expertos para crear equipos más capaces, felices y exitosos incluyen 1) crear oportunidades para que los miembros del equipo expresen sus sentimiento y para que los demás respondan ante ellos, 2) estimular encuentros cara a cara siempre que sean posibles (expresar emociones por teléfono o e-mail es difícil o imposible) y 3) cultivar un ambiente de trabajo en el que las experiencias de los miembros de equipos sean reconocidas y entendidas.

http://www.bnet.com/blog/business-research/why-smart-people-make-lousy-teams/1284?tag=sec-river1

Prepara tus objetivos en treinta días. (II)

6. Conoce tus motivaciones, y asegúrate de que son fuertes

Una parte importante de tu “Hoja de ruta” debería detallar, como hemos comentado antes, cuál es tu principal motivación para cambiar, y qué otras motivaciones encuentras dentro de tí mismo para impulsar ese cambio.

Quizás quieras cambiar para demostrarte a tí mismo de lo que eres capaz, o para demostrárselo a tu familia. Quizás quieras cambiar porque necesitas sentirse mejor contigo mismo, o porque quieres ascender en tu trabajo. La mayoría de las motivaciones son muy legítimas, pero debes conocerlas antes y comprometerte.

7. No empieces enseguida

Una vez que has trazado tu “hoja de ruta”, tómate unos días para evaluar lo que vas a hacer, a reflexionar sobre el cambio. Anota en tu calendario una fecha en la que se den las condiciones ideales para empezar, y conviértelo en el primer día, un día importante, no uno más.

8. Conoce los obstáculos que te rodean

El camino al cambio, cualquier clase de cambio, no es sencillo. En primer lugar deberemos enfrentarnos a los obstáculos que nosotros mismos nos imponemos, sobre todo los derivados de la falta de motivación, el anclaje a viejas rutinas, nuestro “ya lo haré mañana”.

En segundo término, es probable que también tengamos que enfrentarnos a obstáculos externos, a personas que no nos ayudan, o a circunstancias inesperadas que pueden entorpecernos el camino.

Muchas de estos obstáculos son previsibles. Nosotros nos conocemos mejor que nadie, y sabemos cuándo hemos fallado anteriormente y qué ha motivado dichos “fracasos”. Al conocer los obstáculos que nos esperan, nos estamos anticipando, y por lo tanto podemos empezar a actuar desde ya.

9. Identifica las circunstancias adversas

¿Qué es lo que motiva que fracases al alcanzar tu objetivo? ¿En que circunstancias te ves rodeados cuando esto pasa? 

Por ejemplo, si tu objetivo es dejar de fumar, puede que descubres que sueles fumar cuando tomas café, cuando bebes alcohol, después de una reunión especialmente estresante, cuando conduces, etc. Identifica cuáles son esas circunstacias en tu caso y prepárate para combatirlas.

10. Cambia las circunstancias adversas

Si descubres que como en el ejemplo anterior sueles fumar mientras te tomas un café por las mañanas, quizás podrían intentar cambiar tu desayuno, tomar menos café y optar por un zumo de naranja.

Si sabes que cuando quedas con Manuel te fumas un paquete de tabaco entero, intenta no llevar tabaco encima cuando quedas con él. Al cambiar las circunstancias que nos rodean, ayudamos al cambio del hábito.

Innovar (I)

Los problemas son constantes inevitables pero lo que nos convierte en buenos profesionales son las soluciones. En ocasiones resulta complicado dar con la forma más correcta para solventar un asunto y tenemos que ser creativos. En ese momento se descubre la capacidad de una empresa.

Hablo de empresa y no solo de empresario porque en muchas ocasiones las soluciones creativas parten del conocimiento grupal y de la colaboración. No obstante, existen algunas técnicas que tratan de fomentar el descubrimiento creativo e innovador que nos llevan más allá del interior de nuestra organización.

Comenzamos hablando brevemente del “Kwnowlege Brokering” y el “Design Thinking”, dos interesantes métodos que pueden ayudarnos a la confección de soluciones creativas superando nuestros posibles bloqueos mentales.

Knowledge Brokering

Cuando tenemos un problema es bastante probable que no seamos los primeros en sufrirlo y una buena manera de solventarlo es fijándonos en cómo lo han hecho los demás. No parece muy creativo, pero es que el Knowledge Brokering no se basa exactamente en esto sino en buscar enáreas profesionales diferentes a la nuestra. Recordemos que la creatividad no solo es un proceso de construcción sino que también se basa en la transformación y la adaptación.

Para entenderlo lo mejor es un ejemplo. Si estamos creando un producto informático portátil cuyo mayor problema radica en el peso y la resistencia de la carcasa podemos buscar la manera en que se ha afrontado el problema en otras áreas como la aeronáutica o la industria espacial. De este modo podemos encontrar un material utilizado por la NASA (por ejemplo) que cumple con las condiciones adecuadas para nuestro producto.

El principal problema del método es que la prospección de los datos puede no ser sencilla y lacolaboración ajena no está siempre abierta a nuestras pesquisas. Aún así, dicho conocimiento puede estar mucho más cerca de lo que pensamos gracias a internet o nuestra red de trabajadores yconocidos.

Esta forma de buscar soluciones se ha unido con las nuevas tecnologías gracias al “Crowdsourcing” que se adapta perfectamente a lo que suele llamarse “innovación abierta”. Existen algunos portales de brokering destinados al intercambio de ideas innovadoras donde se pueden plantear problemas concretos para intercambiar las posibles soluciones.

Involucrar en los problemas a personal ajeno al departamento o a la empresa afectada puede ayudar bastante a encontrar soluciones innovadoras. Algunos portales de brokering que intentan facilitar esta labor, son:

Design Thinking

El diseño puede ser un problema en si mismo pero también una solución. Si tenemos en mente un problema o necesidad del mercado también podemos comenzar a pensar en un diseño a partir del cual se desarrolle una tecnología o una solución.

Esto comienza con una importante fase de observación del problema y de bocetado rápido que podría definirse como “brainstorming gráfico” tras el cual se seleccionaría el proyecto más viable.

Cuando contamos con un equipo de personas destinadas a la creación de diseños que den soluciones eficientes se pueden descubrir auténticas joyas que luego pasarían por el público objetivo para ser pulidas y adaptadas completamente a sus necesidades. Un ejemplo puede ser la tan conocida fregona. Antes de que existiera las personas se tenían que inclinar para limpiar el suelo.

Con ese problema en mente la solución era tan sencilla como innovadora: agregar un palo a un extremo del paño. No creo que se realizara un Design Thinking tal y como lo conocemos pero comoejemplo simplificado puede valernos.

Comenzar por el diseño puede aplicarse por ejemplo al diseño de una interfaz gráfica antes de crear una aplicación informática. Es decir, pensar en la usabilidad que necesita el cliente y luego adaptar las soluciones habituales a ese entorno. Otra forma similar de desarrollo es el Visual Thinking, más encaminado a aclarar nuestras ideas mediante el desarrollo de dibujos o diagramas que nos aproximan a las funciones creativas de nuestro cerebro.

El diseño expresado mediante prototipos y bocetos conceptuales puede ser el comienzo de una solución creativa cuando se une a las necesidades del mercado y se desarrolla de manera efectiva.

 

Crea tu equipo de trabajo; Ingredientes,

La importancia de los grupos de trabajo en las empresas es indiscutible aunque no debemos esperar que surjan de forma espontánea dada la necesidad de transmitir unos principios firmes que aseguren su correcta implantación en la empresa.

Para ello se pueden destinar unas jornadas con el fin de facilitar la creación de los equipos e implantar los cimientos básicos sobre los que se crearán. Se deberá debatir sobre la misión del equipohablando de sus objetivos para pasar a exponer las expectativas de los miembros del mismo ante dichos retos. El responsable deberá explicar cómo se organizará el trabajo para poder debatir las áreas de responsabilidad de cada miembro.

En este punto cada persona puede exponer su percepción sobre sus responsabilidades y funciones para luego ser contrastadas por la de los responsables. Las jornadas deben complementarse con el diseño de un sistema de seguimiento. A fin de exponer de manera sencilla los ingredientes básicospara crear un equipo de trabajo Ken Blanchard y Sheldon Bowles utilizaron una singular receta de cocina compuesta por 4 elementos:

La materia prima

No se puede preparar un plato sin materia prima. En el caso de los equipos, este “alimento” es un propósito que invita a los individuos a no pensar solo de manera individual. Se busca que los miembros tenga en especial consideración al grupo.

Este propósito tiene que estar acompañado de valores y objetivos que, mediante un programa o compromiso, cree una vinculación motivacional o de algún tipo entre los miembros. Sin este ingrediente la creación de un grupo fracasaría por la primacía del pensamiento individual por encima de las metas comunes.

Una sartén y un cocinero

Tal y como comenté al principio, un equipo de trabajo en una empresa supone un trabajo que necesita esfuerzos por parte de la organización. El equipo necesita poseer conocimientos y habilidades tanto de manera individual como colectiva. La gestión del conocimiento, por tanto, se convierte en un pilar fundamental en la creación de grupos exitosos.

Aceite

El aceite que nos ayudará a cocinar o coordinar la “materia prima” representa la gestión de sinergias. Cada miembro del equipo debería conocer lo que se espera de su trabajo para que los esfuerzos puedan ser coordinados y que sea cierta la frase que dice “1+1=3”

Si existe un propósito común un conocimiento individual y colectivo, el grupo puede fracasar por una falta de coordinación de sinergias. Por ello, en esta receta se utiliza el aceite ya que sin él la materia prima podría simplemente “quemarse y pegarse a la sartén”.

Sal y otras especias

Las recompensas y reconocimientos al trabajo desempeñado por los individuos en los grupos de trabajo son los últimos ingredientes pero no por ello son menos importantes. Obviar este paso sería como comer un huevo sin sal y es considerado por los autores de la receta como algo imprescindible.

Las personas tendemos a repetir aquello por lo que recibimos un feedback agradable así que se recomienda premiar aquellos actos que repercutan de forma positiva en el equipo y en la consecución de sus objetivos.