¿Están tus empleados de vacaciones? Pues no los molestes

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Muchos jefes tienen una adicción al trabajo que raya la psicosis laboral. El problema es que este cuadro patológico tiende a contagiarse al igual que cualquier pandemia de las más peligrosas que se os ocurran. Esto es algo que también me dice la experiencia y aquí lo que opino es que no hay nada como pregonar con el ejemplo.
Prueba de ello es que muchos jefes tienden a llamar por teléfono, mandar mails o sms a muchos de sus empleados durante las vacaciones, aún a sabiendas que éstos empleados no van a poder hacer nada sobre el asunto tan urgente en cuestión.
La empresa debe planificar adecuadamente las vacaciones de sus trabajadores, las tareas pendientes y dejar cubiertos aquellos frentes o puestos que necesitan reemplazo mientras los trabajadores están de vacaciones. 

Llamar a un trabajador durante sus días de descanso sólo es una muestra más de pasotismo hacia esa persona, falta de respeto por su propio descanso y ganas de tocarle las narices con las dos manos.
Pensemos friamente ¿tan urgente es que no puede esperar? ¿tan torpe soy que no sé hacerlo yo? ¿no hay nadie más en el mundo que sepa hacerlo salvo este trabajador que está disfrutando de su merecido descanso?
Pensemos dos veces estas cosas antes que mandar un mail o realizar una llamada y pongámonos sólo por un instante en los zapatos de nuestro trabajador a ver qué opinión sacamos del jefe y de la empresa.

8 ideas para motivar en tiempos de crisis

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El dinero nunca sobra y menos en estos momentos, eso lo sabemos todos, pero entonces ¿hay más formas de mantener motivada a la plantilla? Un profesional responde principalmente a factores económicos que además podemos repercutir de manera indirecta siempre y cuando se perciban como beneficio, pero no son los únicos que podemos utilizar.
Este conflicto forma parte de una gestión moderna de RRHH y son muchos los profesionales que tienen que buscar alternativas para mantener una buena motivación entre los trabajadores sin realizar grandes inversiones. Sabiendo que el factor psicológico es algo vital para poder competir en condiciones os dejo algunas ideas al respecto.

  1. Fomentar la flexibilidad horaria (cambio en su gestión que no tiene por qué significar una disminución de las horas trabajadas) y mejorar la conciliación entre vida profesional y personal. A muchos les parecerá una locura aumentar la flexibilidad horaria en estos momentos pero la función motivacional es evidente.

Por ejemplo, nuestros empleados podrían preferir hacer una jornada intensiva con una hora para comer saliendo del trabajo a las 6 de la tarde antes que hacer jornada partida y salir a las 8. En este caso deberíamos prever la necesidad de habilitar espacios para la comida, microondas, etc.
Por otro lado la conciliación y la flexibilidad horaria son inversiones (hay que olvidar el concepto “gasto” a este respecto) que regresa en forma de eficiencia y compromiso. Por supuesto esta medida requiere un coste (mejor digamos “inversión”) difícil de cuantificar y se tiene que estudiar cada empresa y sector para determinar las formas en las que se podría realizar.

  1. Implantar sistemas formativos: la formación aumenta la motivación si se ajustan los temarios y se aplican de forma correcta, sin estrangular al empleado. Generalmente aumenta la autoestima y la motivación además de mejorar las posibilidades de evolución en la empresa.
  2. Buscar acuerdos con entidades colaboradoras para conseguir beneficios de bajo impacto económico para la empresa tales como descuentos en gimnasios, comidas, guarderías, seguros, etc…
  3. Los premios por objetivos normalmente son económicos pero el empleado también podría valorar una retribución en tiempo libre, días de vacaciones o de libre disposición durante el año (con normas, evidentemente)
  4. Aumentar la variedad en las tareas habituales del trabajador. Esto puede apoyarse en la formación antes nombrada pues permitiría desarrollar nuevas habilidades que por otro lado serían de utilidad a la empresa. Un trabajo rutinario resulta desmotivador, por lo que la variedad se presenta como una alternativa positiva. Saber delegar puede ayudar bastante.
  5. Creación de carreras profesionales. No es la primera vez que lo nombro en mis artículos pero quiero insistir en su valor motivador al permitir que los empleados observen su evolución y se planteen objetivos. No hay nada más desmotivador que una vida sin objetivos.
  6. Mejorar la comunicación interna favorece la integración del empleado y permite el feedback que fortalece el sentimiento de permanencia. Resulta tan motivador como útil para ambas partes siempre y cuando se realice con honestidad y no como muro de las lamentaciones.
  1. La realización de dinámicas que mejoren el ambiente laboral tales como jornadas de distención fuera de la empresa o cualquiera que aumente las fuerzas de cohesión de los grupos de trabajo. Permitir que los empleados sean impulsores de las alternativas es positivo pues normalmente aumenta su eficacia.

Estoy seguro de que me dejo bastantes ideas en el tintero pero igualmente confío en que si es así ustedes me ayudaréis a completar la lista. Lo importante es abrir la mente para descubrir que la motivación (y por tanto la desmotivación) va más allá del dinero y que existen múltiples vías que quizás por la crisis actual muchos empiezan a explorar.

Sugerencias de uso para un wiki en tu trabajo y en la empresa.

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La esencia de la naturaleza del funcionamiento de un wiki, nos ayuda en los ambientes de trabajo basados en la cooperación y en la colaboración en equipos, presentando nuevas alternativas de apoyo al proceso de enseñanza- aprendizaje en las organizaciones. Asimismo, facilita la circulación de información regulada, en función de las necesidades y los objetivos corporativos, de tal forma que este flujo incrementa la competitividad y crea nuevas oportunidades de negocio a través de la innovación.
Cuando observamos un entorno de trabajo podemos observar la utilización diaria de las herramientas tecnológicas (Internet, intranet, e-mail, videoconferencia, etc.), que facilitan las labores cotidianas. Sin embargo, y con el avance la tecnología y la creación de herramientas TI y aplicaciones web que permiten trabajar en equipo al mismo tiempo desde lugares remotos, los profesionales pasan de intercambiar correo o hablar por mensajería instantánea; a trabajar conjuntamente de una forma más rápida y funcional. Y para este tipo de labores, pocas herramientas son tan prácticas y versátiles como los wikis.

Veamos algunas sugerencias de uso para los wikis dentro de las empresas:

  1. Colaboración: de forma horizontal y vertical entre los miembros de la empresa.
  2. Información sobre productos: actualizando la información sobre los productos desde distintas fuentes, y de esta forma evitar el envió de mails y reportes con nuevas versiones de los documentos sobre los productos.
  3. Ejecución de proyectos: lugar simple para el aporte de miembros que se ubican en distintos lugares o áreas.
  4. Brainstorming: lluvia de ideas que permite el aporte de cualquier persona en cualquier tema de forma muy dinámica.
  5. Nuevos empleados: para facilitar procesos de inducción.
  6. Nuevos productos: los mismos miembros de la empresa pueden aportar sus opiniones sobre nuevos productos antes de ser lanzados.
  7. Organización de reuniones: conocer las agendas de distintas personas en forma colaborativa y rápida.
  8. Atención al cliente: los encargados de la atención al cliente pueden aportar sus experiencias simplificando así la de otros.
  9. Tendencias de tu sector: todos los miembros de la organización pueden aportar datos útiles e interesantes que detecten sobre el sector.

Inicialmente, las organizaciones empresariales inicialmente comenzaron a utilizar los wikis para resolver problemas específicos en sus productos. Sin embargo, la naturaleza colaborativa de estas herramientas web han permitido que los wikis se empiecen a diversificar en usos para actualizar calendarios de trabajo, status de proyectos, editar documentos y otros trabajos internos.
Algo que no podemos omitir en este post es reiterar que comúnmente las plataformas wiki son gratuitas ya que se trata de software libre. En la actualidad hay muchas opciones muy buenas de wiki, intentar referir a varias no llevaría bastante espacio en el post; así que por ello solo les referiremos a la herramienta líder en este rubro, en este caso MediaWiki (plataforma con la cual se desarrolla la Wikipedia).

Que es una wiki lo vemos en el siguiente video:


Vía | Baquía
Mas Información | MediaWiki

 

 

 

 

 

 

Las diez pistas para gestionar y tratar mejor a los trabajadores

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En estos tiempos de dificultades para el mercado de trabajo, muchas empresas han vivido la época de reducción de personal y, como siempre con estas cosas, estas decisiones y la incertidumbre puede impactar negativamente de forma importante a los trabajadores que quedan.
Por eso es importante que los jefes sepan que hay que hacer un esfuerzo para que los trabajadores que se queden se sienten a gusto y con confianza cara al futuro.
El artículo en referencia nos da y nos explica las diez pistas para gestionar y tratar mejor a los trabajadores que quedan en el equipo, de Joanna Knight, directora de la consultora británica, Berkshire Consultancy. Estas pistas son los siguientes:

  1. Mejorar la comunicación.
  2. Reducir los sentimientos negativos.
  3. Comunicar pronto.
  4. Incluir a los trabajadores en el proceso de toma de decisiones.
  5. Ayudar de forma práctica a los trabajadores que se tienen que ir.
  6. Proporcionar la mejor ayuda externa posible a los trabajadores que se tienen que ir.
  7. Reevaluar los formas de trabajar de toda la vida.
  8. Aceptar el cambio empezando desde arriba.
  9. Sentir empatía con tu equipo.
  10. Mira el lado positivo.

Espero que estemos viendo a nuestros jefes tratarnos mejor, en estos meses en que las cosas han estado más difíciles y, muy especialmente, en las empresas donde han sido forzadas a reducir su empleo.
¿Qué os parece, estáis viendo al jefe sonreirnos y cuidarnos más?

La moda del Speed Dating

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El speed dating es, como casi todo, un invento americano que se basa en una rueda de citas rápidas. La gente se reune en un café, por ejemplo, y cada persona se “empareja” con otra durante cuatro minutos, en ese tiempo ambos se presentan y establecen un contacto. Pasados los cuatro minutos se cambia de pareja y así sucesivamente. Al final de la sesión, has conocido a un montón de gente y puedes retomar en contacto en otra ocasión. Continuar leyendo

Motivación dentro de la organización.

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Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de obtener un cierto éxito. Esta expectativa es la percepción que tiene el individuo de la dificultad que supone dicho esfuerzo y de la probabilidad de alcanzar el objetivo propuesto. La expectativa es el nexo de unión entre el esfuerzo y en rendimiento y es lo que motiva al individuo.
El sujeto confía en que alcanzar el objetivo suponga determinadas consecuencias positivas para él. Esas consecuencias pueden ser externas (materiales, reconocimiento social, etc.) o internas (autoestima, aprendizaje, experiencia, …). Las consecuencias suponen para el individuo un atractivo cuyo valor es diferente en función de la personalidad del mismo, puede haber personas que valoren más los beneficios económicos, otros el poder o la satisfacción personal.

La motivación de una persona para realizar determinadas acciones o tareas es mayor cuanto mayor sea el producto de sus expectativas y siempre teniendo en cuenta que, ante esa situación, la persona se planteará si será capaz de lograrlo, qué conseguirá si lo logra y si merece la pena el esfuerzo y la recompensa. Además, la relación entre esfuerzo y recompensa depende de otros dos factores, la habilidad de la persona para realizar la tarea y las obligaciones del puesto que ocupa dentro de la organización y las responsabilidades del mismo.
El atractivo de las consecuencias también depende de lo que el individuo considera justo, el grado de motivación será mayor en tanto la relación esfuerzo recompensa sea más equitativo.
A la hora de buscar la mayor implicación y la motivación de las personas dentro de la organización, es esencial definir las tareas de cada uno de los miembros y los inventivos que alcanzar los objetivos reportará a cada uno, siempre teniendo en cuenta las expectativas de cada uno de ellos y sus prioridades.
Para ello se hace necesario un buen análisis de puestos y de las condiciones que se requieren en cada uno de ellos y cuadrarlos con las aptitudes y características personales de los miembros de la organización.

Condiciones básicas para desarrollar el trabajo en equipo

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El trabajo en equipo busca la colaboración de todas las partes implicadas en un proceso. Como toda actividad en la que intervienen distintas personas, el trabajo en equipo reviste una enorme complejidad por los distintos intereses individuales de las personas que lo componen, las diferentes personalidades, aptitudes, etc. El éxito de la tarea a desarrollar por el equipo depende tanto de la resolución de los problemas externos e internos como de una acertada toma de decisiones a todos los niveles.
A la hora de poder planificar y desarrollar un buen trabajo en equipo debemos tener en cuenta ciertas condiciones básicas que debemos considerar y que, si bien es imposible en todos los casos que se cumplan al 100%, habrá que controlar y favorecer por el bien común.

La confianza es el primer factor básico en la creación de un equipo. La confianza se basa, en primer lugar, en las expectativas de que la otra persona actuará de un cierto modo y en asumir el riesgo de que esa persona actue de la manera prevista.
Lo siguiente a tener en cuenta es la comunicación, la comunicación es el canal a través del cual fluye la confianza. Pero es necesario que esa comunicación sea de calidad ya que una mala comunicación es fuente de problemas, aunque no sea de manera intencionada. Se hace necesario establecer los canales adecuados e implicar a las personas en cuidar que la comunicación se haga de manera conveniente.
El tercer factor es el apoyo mutuo, que responde a la combinación de los dos anteriores y que introduce el concepto de reciprocidad. Tanto la confianza como la comunicación han de ser bidireccionales y además deben completarse con hacer concesiones, trabajos o sacrificios que van más allá del interés individual, actuando con generosidad y espíritu de servicio a los demás.
Se hace necesaria la comprensión e identificación de las personas con los objetivos de la organización. Esos objetivos son la unidad de acción del equipo, por eso es imprescindible que los componentes del equipo los comprendan y los hagan suyos.
En todos lo equipos surgen roces y malentendidos que, si no se solucionan, influyen en la confianza, en la comunicación y en el apoyo mutuo. Esto suele originarse en la diversidad de puntos de vista de los componentes del equipo, pero precisamente esa diversidad es lo que suele dar valor al equipo. Por eso se deben abordar los desacuerdos para evitar que se convierten en enfrentamientos, es conveniente, incluso, diseñar procedimientos para las situaciones de crisis que ayuden a dar solución a estas situaciones dentro de la propia dinámica del grupo.
Diseñar un buen funcionamiento de la labor del equipo desde la dirección del mismo. Al igual que en el caso anterior, la dirección del equipo debe establecer un sistema que permita trabajar al equipo. Debe utilizar una estrategia integradora de los componentes y unos procedimientos que permitan conducir al grupo hacia los objetivos marcados, pero no debe ser un sistema rígido ya que no debemos olvidar que la potencia del grupo radica en la diversidad del mismo.