Resolver conflictos ó generar soluciones

Las tácticas de solución de problemas están basadas en dos estilos de gestión del
conflicto principalmente: la integración y el compromiso. Mediante la integración las personas intentan conseguir resultados mutuamente satisfactorios donde estén presentes los intereses de las partes en conflicto, mediante el compromiso las personas intentan conseguir acuerdos satisfactorios mediante la reducción mutua de las
aspiraciones y la realización de concesiones.
Esta doble dialéctica orienta las tácticas negociadoras en dos dimensiones: la primera orientada a la generación de soluciones nuevas y alternativas que permitan la integración y la segunda hacia la búsqueda de un compromiso aceptable.

La generación de soluciones alternativas a las propuestas inicialmente por las partes en conflicto requiere un alto grado de creatividad y un gran compromiso de las partes con el proceso negociador. Dicho resultado es posible utilizando algunas de las técnicas propuestas a continuación, como la ampliación de los elementos sobre los que se negocia o el desarrollo de nuevas opciones mutuamente satisfactorias. Las restantes técnicas están basadas en la búsqueda de un compromiso mediante la utilización del nivel de aspiraciones propios o de la otra parte.
Hay situaciones donde no se percibe una solución fácil a un proceso negociador, porque las posibles alternativas de acuerdo no terminan por satisfacer a las partes. No obstante, y si se continúa con la máxima expuesta en el punto anterior, de intentar satisfacer los intereses subyacentes, es posible que aparezcan nuevas alternativas que, aunque no coincidan con los puntos abordados, respondan a dichas necesidades.

  1. Táctica de las concesiones mínimas. Está fundamentada en dos supuestos, el nivel de aspiraciones de los participantes en una negociación está inversamente relacionado con su nivel de concesiones. El incremento en las aspiraciones provoca un incremento en la resistencia. Las consecuencias de estos postulados para la negociación son dos, un grupo puede obtener más concesiones de otro grupo incrementando su nivel de aspiraciones. Una postura resistente durante la negociación consigue mayores concesiones del otro que las tácticas blandas.
  1. Táctica moderadamente dura. La táctica de concesiones mínimas postula que las concesiones unilaterales son señal de debilidad, por lo que no suelen estimular conductas iguales de la otra parte. No obstante si la concesión se produce dentro de un marco general de estrategias cooperativas, lo cual supone un continuo acercamiento entre las partes, se puede incentivar en la otra parte conductas recíprocas de cooperación.

En el proceso de generación de soluciones la empatía y la asertividad son imprescindibles para poder abordar las cuestiones primordiales para cada una de las partes implicadas. Si éstas no se aplican difícilmente se puede soslayar una situación de conflicto y proponer soluciones aceptables.

Algunas soluciones para los problemas de mis trabajadores

Todos tenemos una vida personal aparte de la laboral, que intentamos compatibilizar lo mejor posible y separar los problemas laborales de los problemas personales para evitar interferencias cruzadas entre el trabajo y nuestra vida personal. Hasta aquí todo correcto, pero existen una serie de factores personales que minan a cualquier trabajador destrozando casi por completo su capacidad laboral.
Para catalogar estas situaciones podemos realizarlo en función del origen que estas tengan, y a partir de ahí podemos intentar aportar algunas soluciones a los trabajadores afectados por las mismas. Si identificamos este tipo de problemas en nuestros trabajadores, podemos intentar echarles una mano, con objeto de retener y ayudar a los profesionales que se han venido abajo. Vamos a exponer algunos problemas y algunas soluciones:
Problemas económicos de índole externa o interna al trabajador. Estos problemas se generan por el deterioro de la economía familiar en la situación actual. Desempleo, subida de precios generalizada, el temido euribor… Muchos no pueden hacer frente a las deudas o simplemente se provoca un cambio en los hábitos de vida que no todo el mundo acepta con el mismo grado. La solución que puede adoptar la empresa aquí es meramente económica: Subir el sueldo al trabajador, cuestión inviable en el 99% de los casos o intentar cubrir hipotéticas vacantes en nuestra empresa con familiares del trabajador, con lo cual a nivel económico, ésta familia retomará probablemente el poder adquisitivo que tenían en un principio.
Problemas por el comportamiento social del trabajador. Este punto es dificil de detectar su origen si no tenemos una relación relativamente estrecha con él, pero sus consecuencias a nivel laboral son más que visibles. Podemos encuadrar en este punto ludopatía, adicción a alcohol u otro tipo de drogas… Independientemente del factor económico que pueden conllevar estos problemas, su detección a nivel laboral es fácil. Estos trabajadores presentan un alto absentismo, falta de concentración y caida total de efectividad para la resolución de los problemas laborales del día a día.
Las adicciones a las drogas pueden ser causa de despido, pero si no queremos llegar a estos extremos, podemos intentar hacer ver al trabajador su problema y ponerlo en contacto con las asociaciones especializadas de ayuda en estos extremos. Incluso si me apuráis, podemos facilitarle temporalmente parte del horario laboral para asistir a terapias, consultas psicológicas y todas aquellas fuentes especializadas en estos problemas.
Problemas sobrevenidos en el entorno personal del trabajador. En este campo, podemos identificar enfermedades graves de la pareja, padres, hijos… El reflejo en su trabajo va a ser inmediato, porque el miedo a perder a alguien querido siempre está ahí. Las soluciones que puede aportar la empresa pueden ser la flexibilización del horario laboral de trabajador, plantearle una reducción de jornada e incluso la puesta a disposición de pólizas de cobertura médica de la empresa.
Como vemos, la lista se puede eternizar, dado que el grado de importancia de un problema es distinto para cada persona, y cualquier pequeña cuestión puede ser un gran problema para alguien. La figura de la empresa o el departamento de RRHH en estos casos puede ser vital para conseguir echar una mano en la solución del problema… o terminar de hundir al trabajador. Es responsabilidad ética y social de cada empresa intentar arrimar el hombro en aquellos casos que sea posible, porque cada persona tiene detrás su historia y la gente que merece la pena, también se merece un empujón en determinadas circunstancias.

BBVA se lanza al teletrabajo – CincoDías.com

“El banco dice que la productividad del empleado que teletrabaja sube un 15%”

BBVA se ha convertido en el primer banco español en proponer de forma masiva a sus empleados que trabajen desde casa. Esa es la oferta que ha realizado la entidad a la plantilla hace dos semanas y que aún debe regularse y determinar exactamente quiénes pueden acogerse a esta iniciativa totalmente voluntaria. El banco que preside Francisco González inició el pasado año una prueba piloto con unos 100 empleados en España. La experiencia fue positiva y se extendió a México. “La productividad de estos empleados mejoró entre un 15% y un 20% porque desde casa no pierdes el tiempo en reuniones o transporte. Te pones a trabajar directamente”, argumenta el banco.

Por ello, una vez finalizado el experimento, el grupo ha decidido ponerlo definitivamente en práctica, pero, como es lógico, no toda la plantilla podrá disfrutar de esta opción. De momento, la propuesta va destinada a empleados del área corporativa y servicios centrales, entre otras divisiones. “Los empleados que están en las sucursales realizando labores comerciales no pueden teletrabajar”, coinciden en el banco y en los sindicatos. BBVA se encargará de poner a disposición de los trabajadores no solo teléfonos, ordenadores, mesas de trabajo o la línea ADSL, sino otros medios como aplicaciones para que puedan acceder a los servicios centrales o a una web en la que estén todas las aplicaciones necesarias para trabajar como en el propio banco. E incluso conectarse a través de videoconferencias o audioconferencias.

Ahora podrían acogerse a este proyecto empleados de España y México, “pero la idea es extender esta oferta a todas nuestras filiales del mundo en 2012”, destacan en BBVA. Según unos primeros cálculos podrían optar a esta oferta de teletrabajo unos 20.000 empleados del grupo, “aunque pensamos que al final se acogerán en los próximos años unas 2.000 personas”.

La plantilla ha recibido positivamente la iniciativa, pero, como es lógico, han puesto condiciones. Por supuesto, el sueldo se mantendría como mínimo intacto. El objetivo es elaborar un nuevo contrato en el que se recojan las reclamaciones de la plantilla y del banco, como que no se produzca una situación de discriminación de género -evitar que solo se acojan mujeres-, un convenio de salud laboral para el personal que trabaje en casa, incluso unos horarios. Se fijarán como tope cuatro días a la semana como laborables en casa y el quinto se establecerá para acudir al banco para comprobar los avances y analizar el trabajo realizado durante la semana con el director inmediato. La forma de medir la productividad es otro objetivo clave para los empleados que deseen apuntarse al teletrabajo. Una vez dado el paso el trabajador deberá estar un mínimo de seis meses desarrollando su actividad en casa.

Solo un banco en España, Citi, tiene una iniciativa laboral similar, aunque afecta a muy pocos trabajadores. Santander o incluso BBVA cuentan con empleados que teletrabajan, pero de forma esporádica y sin regular por un contrato específico y masivo. La única empresa española cuyos trabajadores cuentan con una oferta amplia de teletrabajo es Telefónica.

Fuente: Cinco dias BBVA se lanza al teletrabajo – CincoDías.com.