Las nueve cosas que las personas exitosas hacen diferente

La revista, Harvard Business Review, nos analiza las cosas que personas exitosas hacen diferente y, ya que la actuación de nuestros jefes es importante, para la empresa y para nosotros mismos, es útil entender cómo son y cómo llegaron a donde están. Llegar a ser jefe no necesariamente es el destino automático para todo trabajador, aunque al gran porcentaje de españoles les gustaría llegar, suponiendo que consideras que la persona exitosa es el que llega a ser jefe.

Una forma de aprender es entender y asumir cómo actúan las personas exitosas y, con eso,establecer las bases para un camino personal más exitoso. Por eso me gustaron estas cosas, que explican en el artículo vinculado, son las siguientes:

  1. Ser específico.
  2. Toma las riendas para actuar sobre tus objetivos.
  3. Conoce exactamente cuánto queda para cumplir tus objetivos.
  4. Ser un optimista realista.
  5. Céntrate en mejorar, no sólo en ser bueno.
  6. Demuestra aguante.
  7. Desarrolla tu músculo de fuerza de voluntad.
  8. No tientes al destino.
  9. Enfócate en lo que vas a hacer, no en lo que no vas a hacer.

Ya se ha  de la necesidad de desarrollar habilidades de liderazgo, tanto para prepararse para crecer profesionalmente en el futuro como para entender y ayudar a nuestros jefes actuales.

¿Alguien reconoce a su jefe con estas pistas de personas exitosas? Por otra parte, ¿tenemos nosotros estas características, es decir, somos personas exitosas potenciales?

Vía | Harvard Business Review (en inglés)

¿Que es importante en un jefe?

 

Hay un estudio que me llamó la atención el alto número de trabajadores normales que todavía hay muchos trabajadores que no les gustaría un jefe mujer.

En la encuesta, también se preguntaba de lo que más buscamos de nuestro jefe, que es lo siguiente:

  • que potencie el trabajo en equipo (29%)
  • que tenga una comunicación fluida con sus empleados (25%)
  • que tenga buenos conocimientos (12%)
  • que disponga de capacidad para delegar (10%)
  • que tenga capacidad de liderazgo (10%)
  • que cuente con un buen sentido del humor (8%)

 

Lo que más llama la atención es que la experiencia del jefe en su puesto no es considerado como de lo más importante, con sólo el 6% diciendo que esto es importante.

Por conseguiente, la habilidad tampoco es lo que más se necesita para avanzar en las empresas.

En la encuesta también sale lo que menos gusta a los trabajadores de sus jefes, y lo que resaltan son los siguientes:

  • la falta de respeto (48%),
  • el abuso de autoridad (22%)
  • la prepotencia (16%)
  • la falta de comunicación con los empleados (10%)
  • que no delegue o que no tenga en cuenta las opiniones de su equipo (4%)

Una encuesta interesante.

 

El lenguaje del liderazgo del futuro

El artículo vinculado nos habla de las palabras que se deben ver en un discurso de buena gestión y en el liderazgo del futuro. Las palabras del pasado son palabras como la importancia del control, la competición, los objetivos personales, ganar, perder, resultados.

Ahora debemos vincularnos a las palabras del futuro para tratar a los recursos más importantes de la empresa, los trabajadores. La lista que nos dan, y que describen en el artículo vinculado, de las nuevas palabras del liderazgo son las siguientes:

  • Empatía.
  • Inclusión.
  • Conocimiento de uno mismo.
  • Sensibilidad cultural.
  • Diversidad.
  • Franqueza
  • Adaptabilidad.
  • Colaboración.

No se trata sólo de hablar y de que, utilizando las palabras correctas, todo irá bien. Utilizar las palabras correctas encauza el debate e influye en el ambiente, incluso intelectual, en la dirección correcta.

La necesidad de desarrollar habilidades de liderazgo, tanto para prepararse para crecer profesionalmente en el futuro como para entender y ayudar a nuestros jefes actuales.

¿Qué os parece, están vuestros jefes utilizando el lenguaje del futuro?

Debo pelear como si tuviera razón y escuchar como si no la tuviera.

Esta frase, que me gustó mucho, es una de las doce cosas que buenos jefes piensan que nos trae la revista Harvard Business Review del profesor Robert Sutton de la universidad de Stanford. Dice que cualquiera de nosotros que adopte los métodos y la mentalidad de los buenos jefes y rehuya de los métodos y la mentalidad de los malos jefes, podremos ser buenos jefes también.

No obstante, a pesar de los cursos, seminarios y libros que uno puede absorber, concluye que lo más importante para que un jefe sea bueno está en su mentalidad, más que en las estructuras que tiene establecidas para que las cosas salgan bien. Por eso la importancia de cómo piensan los jefes y de qué piensan, cuando se trata de sus equipos y de sus formas de trabajar.

 

Las doce cosas que piensan los buenos jefes son las siguientes:

  1. No es completo mi conocimiento de cómo es trabajar para mi.
  2. Mi éxito, y el de mi equipo, depende de controlar las cosas pequeñas no de los descubrimientos milagrosos.
  3. Es importante tener metas ambiciosas y bien definidas pero no tener que pensar en ellas constantemente. Cuidar las pequeñas victorias para conseguir progresos a diario.
  4. Una de las partes más importantes y difíciles del trabajo es encontrar el balance entre ser suficientemente afirmativo o demasiado.
  5. Mi trabajo es ser escudo para proteger a mi equipo de intrusiones de fuera y de distracciones.
  6. Intento demostrar suficiente confianza para que mi equipo sepa que estoy a cargo y suficiente humildad para entender que muchas veces me voy a equivocar.
  7. Mi objetivo es pelear como si tuviera razón y escuchar como si no la tuviera y enseñar a mi equipo a hacer lo mismo.
  8. Una de las mejores pruebas de mi liderazgo, y la de mi empresa, es “¿qué pasa después de que la gente comete un error?”
  9. La innovación es crucial para todo equipo y empresa. Por lo tanto, mi trabajo es fomentar que mi equipo genere y pruebe todo tipo de nuevas ideas. No obstante, también es mi trabajo ayudarles a matar ideas malas, y gran número de las buenas también.
  10. El mal es más fuerte que el bien. Por lo tanto, es más importante eliminar lo negativo que reforzar lo positivo.
  11. Cómo hago las cosas es tan importante como las cosas que hago.
  12. Porque tengo poder sobre otros, tengo el peligro de caer en la actitud de ser un imbécil insensible y de no darme cuenta de ello.

Me parecen muy buenas pistas de cómo ser un buen jefe y de cómo evaluar a nuestros jefes. Todos los que hemos estado en el mercado laboral durante algún tiempo hemos sufrido malos jefes y alguno de nosotros hemos disfrutado de buenos jefes también.

¿Qué os parece, midiéndolo con estas características, tenéis buenos o malos jefes?

 

La gestión de la fuerza laboral, una prioridad creciente.

Los temas laborales toman cada vez más importancia, especialmente en organizaciones que cuentan con trabajadores experimentados y altamente cualificados. Además, los cambios demográficos, incluyendo su envejecimiento, están alterando la fuerza laboral disponible y modificando las relaciones entre los trabajadores y las empresas. El ambiente empresarial también está cambiando como resultado de presiones económicos, operativos y de los mercados. Por todas estas razones es tan importante para las empresas de establecer un plan de gestión de personal. La empresa consultora, Mercer, nos da un análisis de la importancia de estos planes yevalúan cómo mejor hacerlo.

Un plan de gestión de personal primero debe medir los riesgos y proyectar estos riesgos al futuro, riesgos como son establecer el balance correcto de habilidades, calidad y localización del talento crítico, y este balance también debe tener en cuenta el coste de conseguirlo. Conocimientos locales son muy necesarios en las zonas donde uno está trabajando y también en los lugares donde el plan estratégico llevará a la empresa. Empresas deben medir la brecha entre su necesidad de talento, incluyendo donde se necesita, y la disponibilidad.

En este contexto, es clave que la organización tenga los siguientes temas en cuenta:

  • La posibilidad de reducir esta brecha.
  • El valor que se puede obtener por la reducción de esta brecha.
  • Cuándo se debe reducir esta brecha y si es un problema de corto, medio o largo plazo.
  • Cuáles son los costes totales de reducir o eliminar esta brecha y el costo de no hacerlo.

El plan de acción laboral debe ser simple, claro y entendible y puede seguir las siguientes pautas:

  • Objetivos de los planes laborales.
  • Principales desafíos.
  • Fuerza laboral actual y perspectivas para el futuro.
  • Establecer las brechas en trabajos críticos y no críticos.
  • Establecer soluciones para la empresa y para cada unidad de negocio.
  • Pasos a tomar.
  • Calendario de cada paso a tomar y quién tiene la responsabilidad de guiarlo.
  • Medidas de cumplimiento.

Nos explican qué hace un plan laboral estratégico, y nos dan los siguientes aspectos:

  • Que esté alineado con el plan estrategico de la empresa.
  • Dirigido a zonas de la empresa que son designadas como las más importantes estrategicamente.
  • El plan estratégico es una herramienta útil para ayudar a considerar alternativas, guiar decisiones de negocios y avanzar con los planes estratégicos.

Finalmente, nos dan unas conclusiones de cómo organizar lo que una empresa se enfrentará en el context laboral en un mercado cada vez más cambiante y exigente, que los resumo a continuación:

  • Unificar todas las iniciativas y los esfuerzos de los planes laborales, enfocado en los trabajos críticos y de larga maduración
  • Segmentar la fuerza laboral para entender donde están los impulsadores de la productividad y los facilitadores y establecer un plan realista, factible, económico y sostenible.
  • Entender que una solución única no vale para todas las situaciones.
  • Fijar medidas tangibles de éxito, ya que es más fácil gestionar lo que se mide.

Para los que estáis en alta dirección, quizás conoceis muchos de estos temas o, si no, puede que se aprenda algo, para los que estáis en niveles medianos de dirección, es importante saber lo que os espera y, quizás ayudar a preparse para tomar las riendas. Para el resto de nosotros, conocer lo que hacen nuestros jefes nos ayuda a entender lo que pasa en nuestras empresas y quizás nos ayuda a hacer y a posicionar nuestro trabajo mejor.

Los diez atributos del Jefe.

En momentos difíciles, es aún más importante que nuestros jefes den la talla y no continuan en el camino egoísta, prepotente y autoritario. Una cosa es ser jefe y otra muy distinta es ser líder.

El liderazgo es muy necesario en tiempos difíciles y especialmente necesario en una empresa que acaba de pasar por un periodo de reducción de empleo. Los trabajadores que quedan necesitan mucho esfuerzo, mucho entendimiento y mucho liderazgo.

Se debe entender que los éxitos provienen de un buen equipo bien organizado y compensado y, para eso, el jefe debe ser menos jefe y más líder. Si es verdad que a los jefes se les copia,  mejor que sean buenos.

Los atributos que nos ofrecen para describir un buen líder, más elaborados en el artículo de referencia, son los siguientes:

 

  1. Auténtico no falso.
  2. Confiable no errático.
  3. Anclado no desconectado.
  4. Optimista no pesimista.
  5. Consciente de sí mismo no inconsciente.
  6. Impulsado por propósitos y pasión y no por poder y temor.
  7. Inclusivo no divisivo.
  8. Enfocado en otros no en uno mismo.
  9. Respetuoso no manipulativo.
  10. Capaz de fomentar nuevos líderes y no sólo mantener seguidores.

No debe sorprender que los peores jefes son los que más trabajadores pierden y así van muchas empresas.

¿Qué os parece, si mirais arriba qué ves, jefes o líderes?

 

Pon tu marca personal al liderazgo.

Una parte muy importante del liderazgo es que los que te rodean conozcan tu forma de pensar, de trabajar y de liderar. Incluso si no se hace algo concreto, todo líder tiene una marca personal establecida que impacta cómo los que le rodean le evalúan y cómo tratan con el. Por eso es tan importante asegurar que esta marca personal sea lo que uno piensa que debe ser y quiere que sea.

La marca personal transmite tu forma de liderazgo y tu individualidad como líder y, si la marca personal tienes para tu puesto o, más importante, para el puesto que buscas, si no es la correcta, puede que tenga impacto negativo en tu rendimiento y, también, en tu ascenso potencial. Tu marca de liderazgo no sólo impacta a tus empleados, pero también a tus compañeros y a tus jefes, que entenderán quién eres y qué estilo de trabajo tienes.

A través del Harvard Business Review, tenemos cinco pasos que se pueden tomar que nos ayudan a identificar y a establecer nuestra marca personal de liderazgo. Los cinco pasos que nos dan, que explican en el artículo vinculado, son los siguientes:

  1. ¿Qué resultados quieres conseguir el año que viene, teniendo en cuenta tus cuatro grupos: clientes, inversores, trabajadores y empresa?
  2. ¿Por qué es lo que deseas ser conocido?
  3. Define tu identidad.
  4. Construye tu marca de liderazgo, y pruébalo.
  5. Haz que tu marca de identidad sea real a diario.

Cuando se ha establecido la marca personal de liderazgo, también hay que entender que esta es cambiante, dependiendo de los cambios externos, de las personas y del entorno, y de cambios internos, incluyendo el desarrollo de la carrera y, como consecuencia, se debe estar atento al desarrollo y a los cambios de la marca de liderazgo.

Con todo esto podemos evaluar a nuestros jefes pero, además, puede ayudarnos a prepararnos para un futuro de liderazgo, si eso es lo que anhelamos.